大量借用OCB的概念，并借助描述一般绩效范围的成果。比如，鲍曼和摩托维德罗1993年描述了关系绩效的5个方面：自觉完成额外工作；当被需要完成重要工作的要求时，保6、将绩效评估和员工发展紧密结合将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。四)机会激励1、3月31日前人力资源部与各部门协商岗位说明书时，人力资源部和各部门经
1、人效：就是人创绩效，是指人的有效能力能够被发挥出来的价值！比如说零售店定编人数和营业额之间的组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一
≡(▔﹏▔)≡ 组建高绩效团队是企业走向卓越的必要条件，然而，在制定团队目标的时候，我们常常很为难：是个人目标优先，还是团队目标优先？因为，如果过于注重个人的目标和贡献，则可能会影响团队达成共第三，团队的良好绩效是全体员工的共同努力才得以实现的，每个人的绩效都是构成团队绩效的一部分，员工个人除了尽力完成个人的绩效目标外，还应该努力配合部门同事
组织绩效指引个人绩效，个人绩效的完成促成组织绩效的完成，然而两者不是简单的加减关系。 李太林老师说，“绩效管理”的核心归纳为三个字：“人效薪”。1.人——人才、潜能、团队；部门绩效是组织绩效还是员工绩效，说来还是一个非常难的问题，不像是随便说说或者构建几套体系就可以解决的。把部门绩效当作组织绩效，既有转移价格体系和核算体系的问题，还有与文化
团队绩效就是组织绩效，就是组织整体业绩表现；个人绩效就是员工个人业绩表现；如何将组织绩效和个人绩效充分联动，是至关重要的考虑因素。一是可以进行组织绩效考这样的设计方式导致企业绩效和员工绩效两张皮，相互没有关联，员工的考核指标与公司的业绩之间是什么关系，员工搞不明白，经理也搞不明白，导致企业为考核而考核，搞形式。这
