在工作绩效方面，仅仅从经营指标去衡量，过于单一化；考核指标设置过于宽泛，分布不合理；各部门之间交叉的考核指标有些被忽略。考核的周期都是一年一次，过于固定化，应与考核的目的有关系利于考核和评价，因此对不同的行政岗位在考核指标设置的时候应该定性指标和定量指标合理配置，有机结合，能量化的部分一定要设置定量指标，不能量化的部分设置一些
ゃōゃ 其一，绩效考核指标来源于公司指标目标的分解。也就是说，岗位指标目标来源于部门主管的指标目标；部门主管的指标目标来源于部门的指标目标；部门的指标目标来源于4、绩效标准值的偏差，即绩效标准设置的过高或过低，这种偏差常常发生在新设置的指标或没有历史数据的指标上，解决方案就是根据实际数据，进行绩效标准值的修订。
企业在设置指标时不会对战略目标分解，将这些指标传递到部门和员工，员工不了解考核指标与企业发展战略的关系，影响企业总体目标实现。3.对考核结果的反馈不够重绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其来产生影响。绩效考核目的定位偏差及其影
方案一：设置该绩效考核指标的目的为促进薪资专员及早提交工资。以每月22日为节点，初始分值为80分，每提前半天加5分，每延误半天减15 分，最终得分不能超101、达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指
绩效考核的目的，为领导搭建一个决策平台，为员工薪资福利、培训、晋升决策提供科学依据，并通过绩效评估实现一个全员参与并得以提升成长的机会，让公司业务目标更1、绩效考核目的不明确现阶段，企业在绩效考核中存在考核目的不明确的问题；究其原因在于一些企业管理者并未认识到绩效考核的价值，这使得绩效考核总体目标设置不合理，且具体考核过程
