预算管理与绩效管理：唇齿相依预算是绩效管理的基础，是企业各部门绩效考核控制的量化比较标杆；预算的实现要通过绩效管理进行调整与控制，缺乏相应绩效考核的预算会造成实际的经营结有的企业不会将两个进程严格分割，但是会非常明确让员工知道，他们的薪酬是跟公司的业绩、团队的业绩和个人的能力挂钩，而不是跟个人绩效目标的达成率直接挂钩。这样也会在心理和行
（2）目标牵引。使个人目标、部门目标与企业目标保持一致，从而保证企业的长远发展。（3）传递市场压力，使工作聚焦，责任到位，成果明确。能及时诊断经营中的问题并采取行动。（4）使不同功能领其实，无论是业务部门，还是支持部门，随着企业战略的不断调整，其绩效目标也是不断变化的。思路1.做正确的事情，比把事情做正确更重要。2.如何解决绩效目标和战略的脱钩问题呢
那么，如何解决绩效目标和战略的脱钩问题呢？我们可以从平衡计分卡中寻找解决思路。如果我们不能描述一项事物，我们是期待部门和员工可以设定非常具有挑战性的目标值；因此当绩效周期结束时，绩效的评级打分不能依赖于OKR目标的设定，而应该基于内部同比、环比的结果，以及外部市场平均或主要友商的对
?ω? 二则，人本来就是有惰性的，没有绩效考核的束缚，员工难免会懈怠。因此，这种OKR与绩效完全脱钩的实践4.明确并落实各部门的目标。部门的目标体现了部门的价值与作用，它必须落实到每个员工身上。目标执行的过程和结果同样重要，部门管理者要合理分配年度目标与月度目标，使员工的工作
之所以OKR 不与考核绩效挂钩，是因为OKR 的目标设定是要求具备挑战性的，当目标完成与否关系着自己的1、第一大坑：制定绩效指标时“只见树木、不见森林”，绩效指标与愿景目标脱钩。和大家分享一个“年轻人住洒店”的故事，有个年轻人住酒店，抽烟把地毯烧了三个洞，退房时服务员说：“据
